薪酬管理是企业激励体系的重要组成部分，在企业经营管理中具有战略导向作用。本文以某国铁企业作为研究对象，对国有企业薪酬激励体系现状和案例企业薪酬管理问题进行分析，提出了案例企业薪酬激励体系的建设思路及设计方案，为国铁企业薪酬管理体系改革优化提供参考。
国有企业薪酬激励体系分析
从实践角度，目前国有企业正在逐步优化薪酬结构和薪酬管理体系。一是某信息科技类国有企业上市公司设置薪酬管理方式，高职级对应5档薪酬标准，低职级对应3档薪酬标准，实现对各序列人才的分层分类管理。二是某国铁企业针对每个职务层级设置5个薪酬档序，与职工任现职级时间和考核结果挂钩；在工资结构上，未设置技能工资科目，技术津贴根据正高级、副高级和中级确定三档月标准。以上国有企业均采用与职级匹配的薪酬方式，每一个职级对应多档次的薪酬标准，员工既可以通过晋升职级实现薪酬水平的提高，又可以在职级不变的情况下，通过绩效考核逐级提升薪档。
国铁企业薪酬激励体系问题分析
本文以某国铁企业为研究对象，阐述分析国有企业薪酬激励体系现状、案例企业薪酬管理存在的问题。
薪酬管理体系现状。本案例企业薪酬管理体系规范管理。一是薪酬结构包括岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴、绩效工资五个部分。其中，岗位工资根据企业岗位实际情况设置10档；技能工资根据不同岗位对劳动技能要求而设置，并参考其他国铁企业标准设置63档；工龄工资根据职工连续工作时间，按照分段、分标准、累进递增的方式确定；津贴补贴包括提租补贴、技术津贴、综合补贴等；月度、季度考核奖按照职工岗位设定10档奖金系数。二是对标市场，案例企业整体薪酬水平具有一定的竞争力。
为进一步增强薪酬激励性，案例企业于近年修订了《绩效工资考核管理暂行办法》，对部门实行“四挂钩，一考核”，即绩效工资与安全质量、合规管理、实现利润、党建和党风廉政建设四个指标挂钩，考核部门重点工作完成情况，并将考核结果作为薪酬调整的重要依据。对部门职工绩效工资实行部门内部二次分配机制，放权给部门负责人，激发了职工工作的积极性、主动性。
该案例企业薪酬管理相对规范，薪酬水平具有一定的竞争力，但由于部分制度已运行多年，与上市公司高质量发展、深化公司制改革要求不适应不匹配的问题逐渐显现。
薪酬激励体系问题的分析。一是薪酬结构和标准有待优化。具体分析发现，技术津贴标准差距过小，同部门取得正高级专业资格和首聘高级工程师的职工全年薪酬仅相差0.3万元，未合理体现专业贡献。同时，目前案例企业所有员工均为管理岗位，没有操作技能类岗位人员，技能工资单元已失去其应有的作用。二是薪酬与绩效管理衔接性有待加强。案例企业职工薪酬与绩效考核有一定关联，但薪酬标准主要与行政职务及个人资历进行挂钩，与个人工作业绩挂钩程度较弱。同时，该企业原有绩效考核结果差距较小，产生“考核结果拉不开差距，考核流程走向形式化”的局面，从而降低了薪酬的激励性。三是各层级薪酬未拉开合理差距，薪酬管理机制有待优化。一方面，新入职员工起薪较高，超过国铁企业其他单位同职级人员。另一方面，由于薪酬管理动态调整机制不足，各职层之间的薪酬差距比率过小，部分层级薪酬差距不足10%。各层级间未拉开合理差距，薪酬的激励作用发挥不够。
国铁企业薪酬激励体系方案设计
本案例企业坚持职工薪酬与公司经营效益联动、与绩效考核挂钩、“多劳多得”的管理原则，综合考虑薪酬改革的平稳过渡，确保人员薪酬梯次结构合理、新老人员薪酬差距合理，有效实现新旧制度的有序衔接，确保职工队伍的稳定性。
优化薪酬结构和标准，提升薪酬管理的体系性和激励性。针对薪酬结构和标准有待优化的问题，在固定薪酬维度上，采取了三项措施。一是参照其他在京直属单位的实践经验，结合公司实际，取消技能工资单元，将技能工资合并至岗位工资。二是保留工龄工资，体现职工在企业的累积贡献。三是根据所在地市相关政策，调整技术津贴月标准，各层级间适当拉开差距。在浮动薪酬维度上，采取了三项措施。一是保留绩效工资，突出业绩导向，同时确保绩效工资占比达到70%以上。二是细化薪级薪档，将干部年度考核结果与薪级薪档挂钩，设置纵向13级、横向7档的薪级薪档表，纵向按照职级调整薪级，横向根据年度考核结果调整薪档。三是新增专项奖励，针对做出突出贡献的职工，提高薪酬激励的针对性。
完善绩效体系，加强绩效管理与薪酬体系的衔接性。针对薪酬与绩效衔接性不足、各层级薪酬未拉开合理差距、薪酬管理机制有待优化的问题上，采取了三项措施。一是优化绩效考核指标，紧密连接组织绩效目标与个人绩效指标，实现自上而下层层分解、有效连接。二是优化绩效考核周期，年度开展公司整体业绩考核、部门年度考核，季度开展重点工作考核，月度开展管理目标绩效考核、部门工作督办考核。三是优化绩效考核结果与薪酬兑现挂钩机制。年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职，分别积2、1、0、-1分。积分达3分可上调1级薪档，考核为不称职下调1个薪档，调档后扣除积分，余额累计，年薪增幅每档控制在1.3%～2.5%。通过将绩效考核与职级调整、薪酬调整进行联动，规范薪酬调整依据，形成薪酬常态化管理机制。
明确套改落地原则，实现薪酬改革的平稳过渡。为进一步规范职工薪酬管理工作，确保薪酬体系改革工作平稳落地，按照激励导向、成本可控、平稳过渡的原则，制定薪酬套改方案。薪酬套改以职工在相应岗位层级任职年限或职称聘任年限，计算薪档积分，根据积分确定薪档，每满3分加1级薪档。为体现职工对企业的积累贡献，司龄每1年按1年核算，非司龄每1年按0.6年核算。
从增减幅度看，套改后现有各职务层级薪酬均不同程度出现变化，60%以上的人在±5%区间，薪酬增减幅度整体可控。职务层级由低到高的薪酬变动情况呈“金字塔型”：职务层级越高、工龄越长，薪酬变化幅度越小；职务层级越低、工龄越短，薪酬变化幅度越大。
从各职务层级薪酬倍率关系看，各层级职工薪酬差距倍率由平均11.7%优化为15.9%，合理拉开了薪酬差距。同一部门取得正高级专业资格和首聘高级工程师的职工，全年薪酬差距由0.3万元扩大至几万元。
（作者单位:京沪高速铁路股份有限公司科技研究项目，名称:京沪高铁公司高质量发展研究-课题11: 研究符合公司高质量发展需要的薪酬管理体系，编号:京沪科研-2022-25.）
来源 | 《国企》杂志2月上半月刊
