为贯彻落实好党的二十大做出的战略部署，党的二十届三中全会研究了进一步全面深化改革、推进中国式现代化的问题，强调必须深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，健全新型举国体制，提高国家创新体系整体效能。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。其优秀人才队伍是加强企业执行力的重要保障，是核心竞争力的关键因素。加快优秀青年人才培养事关党的事业薪火相传，事关国有企业的长期稳定发展。
以“四项工程”谋篇布局人才工作“全景图”
人才成长和培养有其内在规律，不可拔苗助长，无法一蹴而就。厚植人才成长的沃土，关键是要转变观念、创新机制，深入贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，坚持系统思维，推动人才管理体制机制全面改革。
领导高度重视，把青年人才培养选拔作为一把手工程。国有企业青年人才培养选拔取得突出成效的一个重要的原因就是领导高度重视。首先，需要一把手亲自参与，在班子中带好头、表好态。其次，需要研究制定青年人才培养规划，并以制度的方式明确提出青年人才培养选拔的目标、办法和组织领导等。再次，要真正做到组织协同。青年人才培养选拔不仅是组织部门的事情，而且是整个领导班子的任务。各部门各单位都要真正做到思想统一、步调一致，一级对一级负责，层层压紧落实青年人才培训选拔责任，为青年人才培养选拔工作构建组织保障。
科学务实谋划，把青年人才培养选拔作为系统工程。“选用育留出”是企业高效管理青年人才资源的重要机制，缺少任何一个环节都会影响效果。其中，完善体制机制是根本前提，有利于营造良好氛围；延揽人才是底层基础，为青年人才涌现提供了可能；交流培训是有效途径，可以有效提高青年人才的能力素质；退出机制是重要保障，为青年人才顺利、快速成长疏通通道；专项考核是重中之重，明确哪些是优秀的可以提拔使用的青年人才；大胆使用是核心关键，能够真正把青年人才使用起来；而领导力开发，可以说是国有企业真正使青年人才培养选拔工作成为完整闭环的有力之举。
妥善处理矛盾，把青年人才培养选拔作为攻坚工程。任何一项变革都是对现有机制流程的破局重塑，不可避免地会遇到一些阻力和矛盾。青年人才培养选拔也是如此。例如，对于如何畅通青年人才上升发展通道，很多企业推行的领导干部到龄退出现职领导岗位规定，不是简单的一刀切，而是结合干部个人意愿，选择改任非领导职务或内部退养等，既健全了领导队伍退出机制，较好解决了因领导班子职数不足影响青年人才使用的问题，又让退出领导岗位的同志仍有充分发挥作用的舞台和机会，在心理上更能接受让青年人才挑大梁的管理意图。
构建长效机制，把青年人才培养选拔作为长期工程。青年人才培养选拔是一项长期工作，不可能通过一两次短期集中的大规模改革就能够从根本上解决问题。要充分认识到青年人才培养选拔的长期性、复杂性，要总结梳理青年人才培养选拔的经验做法并将其作为制度机制固化下来，以确保政策思路的持续性，为青年人才培养选拔提供科学指导，比如“一人一图”的人才个性化培养管理、系统化外派轮岗锻炼机制等。推广这些经过实践检验的经验做法，可以为加速培养优秀青年干部创造客观条件。
以“五项机制”落实落细人才工作“全链条”
打造一支能够适应新时代国有企业改革发展的优秀青年人才队伍，需要结合青年人才队伍现状和企业改革发展的任务使命，通过科学有效的体制机制落地见效。
发现识别机制。试玉要烧七日满，辨才须待七年期。在培养选拔青年人才时，要建立有效的识别机制，以更高的站位、更宽的视野去发现人才，避免唯业绩论、唯分数论等僵化单一的思维模式，重视更高层级所具备的能力和经历，并以此为标准评判候选人是否具备相应的潜质，重点关注高潜质人才，特别是在未来能够成为企业发展“顶梁柱”的人才。在国有企业年轻人员培养选拔时，要积极借助领导力测评、性格测试等科学的评估测量工具和方法，做好评鉴识别和预测职业发展潜力工作，真正做到知人善任、用其所长。
培养培育机制。青年人才的成长成才，既要靠青年人才自己的努力，又要靠组织有计划地培养。要加强教育培训，重点做好青年人才理想信念和党性修养等方面教育，注重“缺什么、补什么”，分层次有针对性地开展青年人才培训。加强青年人才交流和岗位锻炼，加大跨岗位、跨专业、跨行业交流，推动多岗位锻炼成才，把年轻干部放到困难地区和艰苦岗位锻炼才智、增长才干，有意识地培养年轻干部在基层一线多“接地气”“墩墩苗”。加强职业引导，通过领导力开发、职业生涯规划等方式，明确青年人才培养的总目标、阶段目标和各阶段培养方式，帮助青年人才明确需要提升的能力和改进的方向，将资源集中于最需要积累提升的地方，从而提高青年人才经验能力的积累效率，提升人才成长速度。
选拔使用机制。人才以用为本。加快青年人才选拔使用，可以通过腾位子、压担子、选苗子的方式，利用组织选拔、竞争上岗等方式，真正把优秀青年人才用起来，促使优秀年轻干部早成才、快成才。要量才使用，综合考虑管理的系统性和人才的多样性，把青年人才放在恰当的岗位上任职，做到人尽其才。抓住一切机会，优先提拔优秀青年人才，有计划地腾出岗位，把青年人才推上去，让他们经风雨见世面，在其精力充沛的人生阶段早日发挥作用。要放开起用，根据人才成长规律，合理规划人才培养使用周期，尤其注重对青年人才应用“小步快跑”的培养方式，在保证能力、经历积累的延续性的基础上，视情况适度缩短在不同岗位的任职时间要求。
评价激励机制。通过建立青年人才科学评价激励机制，营造青年人才成长成才的良好氛围。关心爱护青年人才，支持他们锐意进取，努力为青年人才搭建适宜的创新环境和进取空间。在实际工作中，允许青年人才犯错误，并留给他们改正错误的机会，不品头论足、棒杀捧杀。实行优秀人才储备库动态管理，组织部门要建立优胜劣汰的竞争管理机制，根据综合考察等结果，“有进有出”，经综合研判确定的储备库人才始终保持动态平衡，及时根据企业战略需要调整储备库人才质量数量。
容错容过机制。对于青年人才，要多用“望远镜”少用“放大镜”，建立容错容过的文化氛围，坚持“三个区分开来”，营造宽厚、宽松、宽容的成长环境，充分发挥青年人才有激情、敢打拼的年龄优势，激发他们的积极性和创造性。营造理性舆论环境，加大青年人才培养选拔的公开性、透明度，“以天下人之眼观之、以天下人之耳闻之”，尽可能全面地提供当事人信息，不给任何捕风捉影的谣言和虚假信息提供“出笼”机会。
建成社会主义现代化强国关键在党、也在人，归根结底在于持续培养造就一代又一代可靠的接班人。在向第二个百年奋斗目标进军的新征程上，只有坚持把培养社会主义建设者和接班人作为根本任务，源源不断培养选拔可堪大用、能担重任的优秀青年人才，努力形成青蓝相继、薪火相传的生动局面，才能为实现中华民族伟大复兴提供坚强的保证。
（作者单位：中储粮油脂有限公司）
来源 | 《国企》杂志1月上半月刊
